근로자 단체행동 건
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작성자 helper 댓글 0건 조회 2,780회 작성일 12-02-06 11:40본문
1.사건개요
우즈베키스탄 외국인근로자 KAMIL외 11명은 는 2012년 2월경 회사와 오해로 인한 의견충돌(기숙사비의 갑작스런 인상, 식사제공 등)이 발생하여 집단으로 근무지를 이탈하였고, 이에 회사 측에서는 이를 문제삼아 이들을 해고하는 극단적인 상황이 발생하였음.
2.답변요지
1. 사실확인 및 조치사항
우리 센터에서는 우선 근로자들과 상담하여 지금까지의 진행과정을 들은 후, 그 내용을 토대로 하여 사업장과의 사실확인을 하였음. 우선 회사에서 외국인근로자들을 관리하고 있던 담당이사에게 근로자들의 불만사항을 전달하고 이의 사실여부를 확인한 결과 담당이사의 설명과 근로자의 의견사이의 갭이 너무 많은 것을 느끼고 담당이사에게 우리센터를 방문하여 전문통역상담원과 센터장이 동석한 가운데 문제를 해결해 볼 것을 권고하였고 문제가 발생한 회사의 담당이사가 이를 받아들여 우리센터를 방문하게 되었음.
담당이사가 우리센터를 방문을 하였으나 이미 회사측에서 모든 결정을 내린 후로 합의가 아닌 일방적인 통고를 하기 위한 목적이었음.
이에 상황의 심각성을 인식한 우리 센터에서는 담당이사와 센터장, 상담원만 동석한 가운데 정밀 상담에 임했고, 약 1시간여에 걸쳐 회사에 잘못 전달된 근로자들의 피해상황을 설명한 후, 설득과 중재를 통해 원만한 합의점을 도출해 내었음.
그리고 당당이사와 협의한 내용에 대해 약 1시간에 걸쳐 다시 근로자들에게 전달하고 근로자들의 요구사항이 반영된 점과 문제점을 설명한 후 설득하여 노․사 양측간의 원만한 합의가 이루어지도록 유도하였고, 약 오후 3시경 근로자들은 정상적으로 근무에 투입되어 생산차질을 최소화 하였음.
2. 상담포인트
외국인 근로자와 사업장간에 문제가 되는 가장 큰 요인은 고충에 대한 의사소통이 원활하지 않다는 점임.
사업주들이 가장 많이 오해하는 부분이 외국인의 한국어 실력입니다.
어느정도 대화가 통할 경우에도 대다수의 사업주들이 이를 완전히 의사소통이 이루어지는 것으로 착각하게 됨. 하지만 근로자들은 지금까지의 경험과 자신의 추론을 조합하여 말을 하고 이해하는 것이지 완벽히 그 뜻을 이해하여 말을 하고 이해하는 것은 아님.
그러다 보니 사소한 단어 하나하나에서부터 관리자나 일반직원들의 지극히 상투적인 불건전 언어(야, 나가 등)를 잘못 이해하여 해고된 것으로 인식하는 등 문제가 생기는 경우가 많음.
그리고 사업주는 사업주대로 “왜? 얘기를 했는데 모르느냐!” “알아들었으면서 모른척한다” 등의 잘못된 인식을 하게되어 결국 문제가 발생하게 됨.
따라서 회사와 사업자간의 상담에 있어서 가장 중요한 키포인트는 정확한 의사 전달이 첫 번째입니다.
그리고 두 번째는 문화적 차이입니다.
아무리 사랑하는 사람도 연애를 하고 결혼을 하게되면 사소한 습관차이로 싸우다가 틀어지게 됩니다. 그런데 우리나라 사람도 아닌 외국인과 한국인사이에는 얼마나 많은 문화적차이가 있겠습니까? 하지만 노사양측 그 어느 누구도 이 부분을 심각하게 고민하지 않으며, 또한 이해하려 들지 않습니다.
따라서 상담을 하는 입장에서 고려할 두 번째 큰 부분은 상호간에 이해 못하는 문화적차이를 조절하여 합의할 수 있도록 하는 것입니다. 사업주와 근로자간의 문화적차이를 완전히 이해시킬 수 있다면 더없이 좋겠지만 그것은 지극히 힘든 일일뿐 아니라 잘못하면 상호간의 감정을 더욱 악화시키는 최악의 결과를 가져올 수도 있습니다. 섣부른 이해의 유도보다 합리적인 설득과 중재가 더욱 필요합니다.
마지막으로 정확한 법적 근거입니다.
누구나 자신의 입장에서 얘기하고 이를 정당히 여기기 때문에 여간해서는 합의를 이루기가 어렵습니다. 그러므로 잘못된 지식에 대해서는 정확한 사실관계의 설명이 필연적으로 따라야 합니다. 단 여기서 주의할 점은 잘못된 부분을 지적할 때에는 양측이 같이 있는 자리가 아닌 개별면담을 통해서 인지시키고 주지 시켜야 한다는 것입니다.
‘백문이 불여일견이요, 백견이 불여 일행이라’ 했습니다. 백번듣는 것 보다 한번 보는 것이 낫고 백번 보는 것보다 한번 해보는 것이 낫습니다. 백번의 설득보다 정확한 법을 한번 보여주고, 법의 처벌을 주지시키는 것이 훨씬 더 효과적입니다.
- 외국인근로자는 사업주가 “나가” “출근하지마” “기숙사에서 방을 빼라”는 말만 들어도 해고된 것으로 보는 경향이 많음.
3.법률근거 및 관련정보
근기법 제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. [[시행일 2007.7.1]]
근기법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
[[시행일 2007.7.1]]
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