해고예고수당 미지급
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작성자 helper 댓글 0건 조회 4,806회 작성일 12-06-10 12:08본문
사건개요
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스리랑카근로자 A씨는 M사업장에서 근무하던 중 오른손 검지와 중지가 일부 절단되는 부상을 당하여 사업장은 부상을 곧바로 산재 처리하였고, 요양 승인을 받아 치료와 재활에 전념하였음.
한편,A씨는 근로계약 기간이 곧 1년이 되니 퇴직금(출국만기보험 일시 환급금)을 수령하고 싶다고 함.
그러나 M사업장은 산재 요양 기간이 끝난 후 A씨와 상의도 없이 곧바로 퇴사 조치(고용변동신고) 하였고, A씨에게 곧바로 이를 통보하였음. A씨는 며칠이 부족하여 퇴직금을 수령하지 못한 것을 억울하게 여기고 상담을 요청함.
답변요지
➊ 사실확인 및 조치사항
먼저 A씨에게 사업장으로부터 퇴사 처리 이전에 해고 이유와 시기 등을 통보 받은 적이 있는지 확인하였고, 근로자의 진술에 의하면 통보 받은 적이 없다고 하여, 사업장에 전화를 하여 해고 금지 기간(산재 요양 기간과 이후 30일간 해고 금지)과 해고예고에 대하여 안내 하였음. 또한, 근로자를 해고한 것을 부당하다고 설명을 한 후 해고예고를 하지 않을 경우 한 달 분의 통상임금을 해고예고수당으로 지금해줄 것을 권고하였음. 그러나 동 사업장에서는 해고예고수당을 지급할 수 없다고 하였음. 그 이유는 사업장에서는 동 근로자에게 산재 처리를 통해 휴업 급여와 장해급여를 지급받을 수 있게 하였으므로 회사로서 책임을 다했다는 점과, 산재 요양 기간이 끝나는 날짜와 근로계약 만료일과의 차이가 불과 5일에 불과한데다 무엇보다도 근로자가 근로계약기간 만료 후 퇴사하겠다는 의사를 명확히 표명한 점 등을 들며 동 근로자의 퇴사가 해고가 아니라 정당한 퇴사 처리였음을 주장하였음.
하지만, 산업재해보상보험이라고 하는 것은 업무 중 발생한 재해에 대하여 사용주의 민사적 책임을 완화하기 위한 사용주를 위한 제도로서, 샌자 처리를 했다고 해서, 회사에서 근로자를 위하여 모든 책임을 다했다고 말할 수 없다고 고지함. 또한, 근로계약 만료일과 별도로 산재 요양기간 종결 바로 다음 날 퇴사 처리한 것은 명백하게 해고금지기간에 위배되는 부당해고라는 것. 또한 근로계약기간 만료된 이후에 퇴사하겠다는 의사를 근로자가 표명했다하더라도 동 기간 만료 시점까지는 근로자와 사용주의 계약을 성실하게 이행해야 할 의무가 있다는 점. 부당해고 구제신청(관할노동위원회)이나 해고예고수당 진정(관할 노동청)을 할 수 있음을 안내하였음. 이후 근로자에게 진행 상황 및 추후 절차를 안내하고 해당사업장과 몇 차례 더 합의를 시도한 후, 진전이 없을 경우, 관할 노동청에 해고예고수당 진정을 하는 것으로 잠정 결정을 했으며, 며칠 후 해당 사업장 관계자로부터 본 센터에 전화가 왔고, 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의사가 있음을 통보하였음. 이에 본 센터에서는 동 내용을 동 근로자에게 전달하였고, 근로자 역시 해고예고수당이 자신의 퇴직금과 금액차가 크지않은 바, 금액에 대하여 불만이 없었음. 근로자A씨가 합의를 수용한 바 해고예고수당을 지급 받고 종결함.
➋ 상담포인트
첫째는, 근로자가 근로계약기간 만료 후에 동 계약을 갱신하거나 기간을 연장하지 않고 퇴사하겠다는 의사를 표명했을 경우, 이를 이유로 해당 사업장에서 계약 만료일 이전에 퇴사 처리할 수 있는지 여부였다.
근로계약도 계약의 일종으로, 계약 당사자에게 신의, 성실의 의무가 부과되고, 동 계약의 기간이 명확하게 정해져 있는 바, 근로계약 기간 만료일이 도래하기 전에, 쌍방의 합의가 아닌 일방의 의사만으로 계약 해지를 하는 것은 계약 위반에 해당된다고 하겠다.
더군다나 본 상담의 경우, 해당 사업장에서 퇴직금을 주지 않으려는 의도에서 만료일을 단 며칠 앞두고 해당 근로자에게 어떠한 통보도 없이 갑자기 퇴사 처리한 점 등은 신의 성실의무에 분명히 반하는 행위라고 할 수 있을 것이다.
둘째, 부당해고와 해고예고수당 중 어떤 것으로 진행할 것인가 하는 점이었다. 산재요양기간이 끝나는 바로 다음 날 퇴사 처리하는 것은 부당 해고가 분명하나, 동 근로자가 원하는 것은 원직복직이 아니라 퇴직금에 준하는 금품이라는 것등을 감안하여 해고예고수당으로 진행하게 되었다.
또한 부당해고 구제 신청은 해고예고수당 진정보다 절차가 다소 복잡하고 조사 과정 등 처리 기한이 오래 걸릴 수 있으며 지방고용노동청이 아닌 노동위원회에 출석해야 하는 바 시간과 비용에 부담이 있다는 점. 게다가 부당해고 구제 신청을 한 이후에 동 사업장에서 근로자에게 원직복직 의사를 전달하고 화해를 요청할 경우, 근로자에게 아무런 실익이 없을 수 있다는 점도 생각해야 했다.
셋째, 근로계약기간 만료에 단 며칠을 앞두고 해고했을 때에도 해고예고수당을 청구 할 수 있는가 하는 것이었다.
이는 곧, 근로계약 만료 직전에 퇴사 처리한 것도 해고인가 하는 문제와 직결되는 사안이다. 앞서 언급했지만 근로계약도 계약의 일종인 바, 계약 만료일까지 계약이 여전히 유효하다고 할 것이며, 이에 근로계약 만료일까지 사업주는 근로자의 근로를 수령해야 할 의무가 있다고 할 것이다. 판례에서도 사업주의 근로수령 의무와 근로자의 취로청구권을 인정하고 있다. 따라서 계약 만료일 전에 해고하는 것은 일종의 계약 파기로서 계약 파기에 따른 손해가 발생하는 것은 당연하다고 할 것이다.
또한 해고예고 제도의 도입 취지가 사용자의 해지권 행사를 제한하기 위하여 절차적 제약을 둔 것인데, 동 상담의 경우, 사용자가 퇴직금을 지급하지 않으려는 의도에서 동 근로자를 퇴사 처리한 바, 이는 사용자가 해지권을 남용했다고 볼 수 있을 것이다.
넷째, 근로계약기간이 얼마 남지 않은 상태에서 해고금지기간에 해고했을 경우에도 부당해고가 성립되는가 하는 점이다.
동 상담의 경우, 실제 실익을 따져 부당해고 구제 신청을 진행하지는 않았지만, 요양기간이 끝나는 시점을 기준으로 근로계약기간이 4일간 남아 있었고, 관련법은 요양 기간 이후 30일간 해고를 금지하고 있는 바, 비록 4일 남아 있었다 하더라도 요양 기간이 종결되는 바로 다음 날 퇴사 처리한 것은 명백한 부당해고라 할 것이다.
법률근거 및 관련정보 |
▶ 근로기준법 제5조(근로조건의 준수)
근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
▶ 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
➀ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하“부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
➁ 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제 84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
▶ 근로기준법 제 26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우러서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
▶ 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
➀ 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시리를 서면으로 통지하여야 한다.
➁ 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
▶ 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)
➀ 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
➁ 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
▶ 민법 제 390조( 채무불이행과 손해배상)
채무자가 채무의 내용에 쫓은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구 할 수 있다.
그러나 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.
·판례(헌재 2001.7.19, 99헌마663)
해고예고수당의 취지는 사용자의 갑작스런 근로자에 대한 해고에 대비하여 당해 근로자에게 다른직장을 얻을 때까지의 최소한의 시간적 여유를 부여하거나 또는 그에 상응하는 생계비를 보장함으로써 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는 데 있다.
·판례(대법원 1984.4.10, 84도367)
해고제한 기간 중에 이루어진 해고는 근로자가 해고를 승인하더라도 근기법에 위반된다.
·판례(대법원 1996.4.23, 95다6823)
부당해고확정판결이후에 근로자의 복직을 거부했다면 인격적 법익의 침해로서 정신적 고통에 대해 배상할 책임이 있다. (사용자의 근로수령의무와 근로자의 취로청구권을 인정한 판례임)
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